De federale regering streeft een werkzaamheidsgraad van tenminste 80% na tegen 2030. Om die doelstelling te halen, neemt ze verschillende maatregelen op vlak van arbeidsongeschiktheid, maar ook op vlak van het wegwerken van drempels op de arbeidsmarkt en een betere werk-privébalans voor werknemers. Die laatste twee regelt ze via de Arbeidsdeal. Een deal die ze begin februari sloot en die vorige week uiteindelijk goedgekeurd werd in het Parlement.
In het federaal regeerakkoord maakte de regering De Croo verschillende afspraken rond werk. Dat akkoord steunt bovendien op een doelstelling van 80% tewerkstellingsgraad in 2030, essentieel voor de budgettaire en financiële gezondheid van ons land. In oktober 2021 bereikte de regering vervolgens een begrotingsakkoord met ook op vlak van werk verschillende verdere afspraken. Een heel aantal van die afspraken concretiseerde de regering begin februari in de zogenaamde arbeidsdeal. Na een verdeeld advies in de Nationale Arbeidsraad en aanpassingen naar aanleiding van het advies van de Raad van State bereikte de regering op 1 juli een akkoord over het uiteindelijke "Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen". Dat wetsontwerp is nu goedgekeurd in de Kamer. Het is nog wachten op de publicatie in het Staatsblad alsvorens de maatregelen in werking treden.
Welke maatregelen zijn opgenomen in de arbeidsdeal?
Met de arbeidsdeal neemt de regering verschillende maatregelen om meer mensen aan het werk te krijgen door het wegwerken van een aantal drempels op de arbeidsmarkt, maar zet ze ook in op een betere werk-privébalans voor de werknemers. Een overzicht:
- De bekendmakingstermijn van variabele deeltijdse werkroosters stijgt van 5 naar 7 dagen en van 1 naar 3 dagen.
- Nieuwe flexibiliteit voor voltijdse werknemers:
- Mogelijkheid om voltijdse werkweek te presteren op 4 werkdagen als systeem voorzien wordt in het arbeidsreglement (of via cao als voltijdse week meer dan 38 u ). Als het systeem voorzien is in het arbeidsreglement/cao, kan de werknemer dit aanvragen voor 6 maanden (verlengbaar). Weiger je dit dan als werkgever, dan moet je hiervoor een motivatie geven. Er is een uitgebreide procedure bij het aanvaarden/weigeren van de aanvraag.
- Mogelijkheid om de ene week meer te werken en de andere week minder, bv. om tegemoet te komen aan ouders in co-ouderschap
- Platformwerkers: De aard van de arbeidsrelatie (werknemer of zelfstandige) zal bij platformwerkers bepaald worden door een lijst met specifieke criteria, bovendien moet een arbeidsongevallenverzekering worden afgesloten, ongeacht het statuut
- Transitietrajecten moeten het ontslag activerend maken: Tijdens die trajecten zal een werknemer in zijn opzeggingstermijn aan de slag kunnen bij een andere werkgever-gebruiker met het oog op een definitieve aanwerving. Ook hieraan zijn verschillende voorwaarden en administratie verbonden.
- Bevorderen van de inzetbaarheid met 1/3 van de opzeggingstermijn: Bij een opzeggingstermijn/verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken zullen naast de 4 weken outplacement, bijkomende inzetbaarheidsbevorderende maatregelen mogelijk zijn. Voorbeelden zijn extra opleiding, coaching en extra outplacement. Die zouden dan gefinancierd worden door de rsz-werkgeversbijdragen op 1/3de van de de opzeggingsvergoeding of –termijn.
- In de E-commerce zullen experimenten mogelijk zijn en zal avondwerk mogelijk zijn via een cao ondertekend door 1 vakbond
- Een recht op deconnectie wordt ingevoerd waarbij tegen 1 januari 2023 een cao gesloten moet worden op interprofessioneel, sectoraal of ondernemingsniveau. Die cao moet een aantal verplichte onderdelen bevatten.
Ter info: we drongen op een interprofessionele cao binnen de NAR. Als blijkt dat die gesprekken volledig achter de rug zijn, zullen we gesprekken op sectoraal niveau aangaan. Bij het sluiten van een sectorale cao, is het namelijk niet nodig om als bedrijf zelf een cao te sluiten of het arbeidsreglement aan te passen. - Individueel opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan: de deal voert een individueel opleidingsrecht van 5 dagen per jaar per VTE in. Daarvoor geldt een opstap naar 4 dagen in 2023. Tweejaarlijks zou dit moeten worden geregeld via een sectorale cao, zo niet zal een individuele opleidingsrekening gelden. Deadline voor die cao is telkens 30 september van het eerste jaar. Te starten vanaf 2023-2024. Het saldo van niet-opgebruikte opleidingsdagen zal naar het volgende jaar worden overgedragen en per periode van 5 jaar moet de werknemer gemiddeld ten minste 5 dagen opleiding per jaar hebben gevolgd.
Opmerking: dit is voor ons als werkgevers het grootste struikelblok, de invoering van een individueel opleidingsrecht in overdraagbare dagen staat haaks op een hedendaags competentieversterkend HR-beleid. Bovendien breekt de regeling radicaal in op het sectoraal sociaal overleg. Hierdoor was geen eensgezind standpunt binnen de NAR mogelijk.
Welke impact heeft de arbeidsdeal op jouw bedrijf? Wat plant de sector? En hoe gaan andere voedingsbedrijven hiermee om?
Om je goed te informeren en een antwoord te bieden op deze vragen organiseert Fevia samen met advocatenkantoor Claeys & Engels een praktisch seminarie over de arbeidsdeal. We geven je een blik op de regelgeving en de sectorale actualiteit. Bovendien bieden we ook ruimte voor uitwisseling onder de deelnemers. Tot slot zoomen we in op de nieuwe maatregelen rond arbeidsongeschiktheid.
Interesse? Klik hier voor meer informatie en om in te schrijven.