De federale regering streeft een werkzaamheidsgraad van tenminste 80% na tegen 2030. Om die doelstelling te halen, neemt ze verschillende maatregelen op vlak van arbeidsongeschiktheid, maar ook op vlak van het wegwerken van drempels op de arbeidsmarkt en een betere werk-privébalans voor werknemers. Die laatste twee regelt ze via de Arbeidsdeal. Een deal die ze begin februari sloot en die ze, na onder andere verdeeld advies in de Nationale Arbeidsraad, uiteindelijk op 1 juli afklopte. De deal is omgezet in het "Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen" waarover de Kamer zich nu buigt.
In het federaal regeerakkoord maakte de regering De Croo verschillende afspraken rond werk. Dat akkoord steunt bovendien op een doelstelling van 80% tewerkstellingsgraad in 2030, essentieel voor de budgettaire en financiële gezondheid van ons land. In oktober 2021 bereikte de regering vervolgens een begrotingsakkoord met ook op vlak van werk verschillende verdere afspraken. Een heel aantal van die afspraken concretiseerde de regering begin februari in de zogenaamde arbeidsdeal. Na een verdeeld advies in de Nationale Arbeidsraad en aanpassingen naar aanleiding van het advies van de Raad van State bereikte de regering op 1 juli een akkoord over het uiteindelijke "Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen". Dat wetsontwerp wordt momenteel besproken in de Kamer. Je vindt hier de fiche van de Kamer alsook de tekst van het wetsontwerp. Daarmee neemt de arbeidsdeal een volgende horde. Na goedkeuring door de Kamer is het nog wachten op de publicatie in het Staatsblad alsvorens de maatregelen in werking treden.
Welke maatregelen zijn opgenomen in de arbeidsdeal?
Met de arbeidsdeal neemt de regering verschillende maatregelen om meer mensen aan het werk te krijgen door het wegwerken van een aantal drempels op de arbeidsmarkt, maar zet ze ook in op een betere werk-privébalans voor de werknemers. Een overzicht:
- De bekendmakingstermijn van variabele deeltijdse werkroosters stijgt van 5 naar 7 dagen en van 1 naar 3 dagen.
- Nieuwe flexibiliteit voor voltijdse werknemers:
- Mogelijkheid om voltijdse werkweek te presteren op 4 werkdagen als systeem voorzien wordt in het arbeidsreglement (of via cao als voltijdse week meer dan 38 u ). Als het systeem voorzien is in het arbeidsreglement/cao, kan de werknemer dit aanvragen voor 6 maanden (verlengbaar). Weiger je dit dan als werkgever, dan moet je hiervoor een motivatie geven. Er is een uitgebreide procedure bij het aanvaarden/weigeren van de aanvraag.
- Mogelijkheid om de ene week meer te werken en de andere week minder, bv. om tegemoet te komen aan ouders in co-ouderschap
- Platformwerkers: De aard van de arbeidsrelatie (werknemer of zelfstandige) zal bij platformwerkers bepaald worden door een lijst met specifieke criteria, bovendien moet een arbeidsongevallenverzekering worden afgesloten, ongeacht het statuut
- Transitietrajecten moeten het ontslag activerend maken: Tijdens die trajecten zal een werknemer in zijn opzeggingstermijn aan de slag kunnen bij een andere werkgever-gebruiker met het oog op een definitieve aanwerving. Ook hieraan zijn verschillende voorwaarden en administratie verbonden.
- Bevorderen van de inzetbaarheid met 1/3 van de opzeggingstermijn: Bij een opzeggingstermijn/verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken zullen naast de 4 weken outplacement, bijkomende inzetbaarheidsbevorderende maatregelen mogelijk zijn. Voorbeelden zijn extra opleiding, coaching en extra outplacement. Die zouden dan gefinancierd worden door de rsz-werkgeversbijdragen op 1/3de van de de opzeggingsvergoeding of –termijn.
- In de E-commerce zullen experimenten mogelijk zijn en zal avondwerk mogelijk zijn via een cao ondertekend door 1 vakbond
- Een recht op deconnectie wordt ingevoerd waarbij tegen 1 januari 2023 een cao gesloten moet worden op interprofessioneel, sectoraal of ondernemingsniveau. Die cao moet een aantal verplichte onderdelen bevatten.
Ter info: binnen de NAR zijn nog gesprekken gepland om tot een interprofessionele cao te komen, zo niet zullen we gesprekken op sectoraal niveau aangaan, als een van die twee slagen is geen ondernemingscao nodig. - Individueel opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan: de deal voert een individueel opleidingsrecht van 5 dagen per jaar per VTE in. Daarvoor geldt een opstap naar 4 dagen in 2023. Tweejaarlijks zou dit moeten worden geregeld via een sectorale cao, zo niet zal een individuele opleidingsrekening gelden. Deadline voor die cao is telkens 30 september van het eerste jaar. Te starten vanaf 2023-2024. Het saldo van niet-opgebruikte opleidingsdagen zal naar het volgende jaar worden overgedragen en per periode van 5 jaar moet de werknemer gemiddeld ten minste 5 dagen opleiding per jaar hebben gevolgd.
Opmerking: dit is voor ons als werkgevers het grootste struikelblok, de invoering van een individueel opleidingsrecht in overdraagbare dagen staat haaks op een hedendaags competentieversterkend HR-beleid. Bovendien breekt de regeling radicaal in op het sectoraal sociaal overleg. Hierdoor was geen eensgezind standpunt binnen de NAR mogelijk.
We stellen ons grote vragen bij de effectiviteit van de verschillende maatregelen. De arbeidsdeal bevat een aantal positieve aspecten, zoals de mogelijkheid van transitietrajecten en het activeren van artikel 39 ter. Toch zien we ook maatregelen die voor ons haaks staan op een modern HR-beleid, zoals het uitdrukken van opleidingen in een individueel opleidingsrecht en de verplichting tot het sluiten van een cao over deconnectie. Daarnaast wordt dus ook de bekendmakingsduur van de variabele deeltijdse roosters verlengd.
We roepen de federale en regionale regeringen dan ook op om echt werk te maken van activering en de verhoging van de werkzaamheidsgraad. Naast deze maatregelen zijn ook een aantal maatregelen op komst rond arbeidsongeschiktheid. Die zitten in andere, toekomstige, regelgeving.
Wanneer treden de maatregelen in werking?
Het "Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen" is op 8 juli ingediend in de Kamer. Je vindt hier de fiche van de Kamer alsook de tekst van het wetsontwerp. Daarmee neemt de arbeidsdeal een volgende horde. Na goedkeuring door de Kamer is het nog wachten op de publicatie in het Staatsblad alsvorens de maatregelen in werking treden.
Welke maatregelen rond arbeidsongeschiktheid zijn op komst? Wat met het medisch attest?
De federale regering nam ook verschillende maatregelen rond arbeidsongeschiktheid. Die zijn niet opgenomen in de arbeidsdeal, maar zitten in andere toekomstige regelgeving. Een overzicht:
- TNW-coördinatoren: de zogenaamde Terug Naar Werk-coördinatoren zijn een nieuwe verantwoordelijkheid voor ziekenfondsen. Zij coördineren de re-integratietrajecten van wie arbeidsongeschikt is en ziekteuitkering ontvangt. De aanwervingen en opstart van die coördinatoren is bezig.
- Responsabilisering werkgever en werknemer: Werkgevers met “bovenmaatste instroom in invaliditeit” zullen worden gesanctioneerd in de vorm van een trimestriële werkgeversbijdrage ten belope van 0,625 % op de bijdrageplichtige lonen. Werknemers die hun vragenlijsten naar mutualiteit niet invullen zullen een deel van hun uitkering verliezen.
Dit wordt geregeld via de Programmawet december 2021 en ondanks een negatief advies door NAR keurde de ministerraad het uitvoerings-KB toch in tweede lezing goed. De verdere werkzaamheden tot concretisering van deze maatregel lopen. - Wijzigingen procedure medische overmacht en reïntegratie: Er worden binnenkort heel wat extra drempels ingevoerd om tot ‘einde van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht’ te komen. Daarbij komt een dgdeeltelijke loskoppeling van medische overmacht en re-integratietraject. Ook worden de minimumgrenzen van de duur van de prestaties met het oog op een gedeeltelijke werkhervatting versoepeld.
Na advies van de Hoge Raad voor Preventie op het werk en de NAR, keurde de ministerraad dit in tweede lezing goed op 10 juni. Het kb moet nog worden gepubliceerd. - Wijzigingen medisch attest: vrijstelling verplichting om een medisch attest voor te leggen voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid, en dit driemaal per kalenderjaar. Dit geldt niet voor bedrijven met minder dan 50 werknemers. Ondanks de vraag van de NAR om dit in een ruimer kader te bespreken, keurde de ministerraad deze wijziging van de arbeidsovereenkomsten wet toch in in tweede lezing goed op 10 juni. Het voorontwerp van wet gaat nu naar parlement, na behandeling is het wachten op publicatie in het Staatsblad alvorens het in werking treedt.
Mail ons gerust met bijkomende vragen.