• Assurez les emplois et la création des nouveaux emplois par une nouvelle baisse du handicap salarial via une réduction des charges, une modération salariale et la révision des automatismes dans la fixation des salaires.
• Réduisez les charges administratives liées à l’emploi.

L’industrie alimentaire est le plus grand employeur industriel de Belgique. En 2017, nos entreprises ont créé presque 250 000 emplois directs et indirects, soit une augmentation de 2,2 % par rapport à 2016. L’industrie alimentaire garantit 1 emploi sur 5 dans l’industrie.

Les mesures en matière de coûts salariaux des dernières années ont porté leurs fruits. La poursuite de la réduction du handicap salarial est essentielle. En effet, le handicap salarial reste trop élevé : il affiche 16,4 % mêmes après le tax shift. 57 % de la valeur ajoutée est destinée aux coûts salariaux. L’industrie alimentaire demeure un véritable secteur de PME : 96 % des employeurs emploient moins de 100 travailleurs.

Le maintien des emplois et la création de nouveaux emplois n’est possible que si ces emplois restent abordables et que l’on poursuit donc la baisse des coûts salariaux. Par ailleurs, des règles et des formalités simples et souples sont essentielles. Enfin, il convient d’instaurer une concertation sociale qui soutient les emplois et la création d’emplois.

Nos entreprises investissent, innovent, exportent continuellement et créent donc l’emploi. Ces emplois créés par nos entreprises en Wallonie, en Flandre et à Bruxelles sont essentiels pour le pouvoir d’achat de centaines de milliers de familles.

De plus, nos chefs d’entreprise créent un emploi stable : plus de 87 % des employés bénéficient en effet d’un contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, ils investissent considérablement dans la formation en entreprise et ils apprennent ainsi de nouvelles compétences aux travailleurs et aux travailleurs qui ont évolué vers de nouvelles fonctions, essentiellement des « hard skills ».

Les entreprises alimentaires assument leur responsabilité sociale en attirant et en engageant une grande variété de profils.

Fédéral

• Poursuivre la baisse du handicap salarial via une réduction des charges, une modération salariale et la révision des automatismes dans la fixation des salaires.
• Exécution complète du tax-shift pour tous les salaires, avec adaptation et indexation des bornes ‘bas salaires’ qui tient compte des indexations des salaires depuis 2016.
• Une augmentation de la dispense partielle de versement du précompte professionnel pour la recherche, l’innovation et le travail en équipe.
• Rendre le travail plus attractif en permettant aux collaborateurs qui travaillent plus de pouvoir garder plus de cash.
• Créer un cadre pour des projets pilotes en matière d’organisation du travail, de politique salariale, de formes de coopération et d’allongement des carrières.
• Créer le cadre pour une concertation sociale proactive où les délégués syndicaux des entreprises peuvent également participer à la formalisation des accords, où les intérimaires conservent leur travail lors des journées d’action générales et/ou les grèves sont le dernier recours.

Fédéral/régional

• Moins de charges administratives liées à l’emploi, par une nouvelle simplification et numérisation de l’administration du personnel et par l’application automatique de réductions pour les groupes cibles et de réductions ONSS.

Flandre/Wallonie/Bruxelles 

• Augmenter l’aide financière pour les investissements dans la formation et l’apprentissage en entreprise. En cas de modification du soutien financier à la formation et au coaching, tenez compte de la réalité dans les entreprises alimentaires car la formation y est très souvent organisée sur le lieu travail.
• Encourager le recours à des profils variés, comme les personnes peu qualifiées et les collaborateurs âgés grâce à des réductions pour les groupes-cibles